MVO: de 'M' staat voor 'Mensen E-mailadres
Gebruikerswaardering: / 1
LaagsteHoogste 
Geschreven door Marguerite Steenwijk   

De ‘M’ van MVO staat voor mensen. Ach nee, dat MVO uit People, Planet en Profit bestaat weten velen van ons. Maar toch verbaast het me elke keer als ik merk dat iemand denkt dat de ‘M’ van MVO voor het begrip ‘Milieu’ staat. Nou, in deze blog doen we net alsof die ‘M’ voor ‘Mensen staat.

Het oude en het nieuwe leiderschap

Leo Witvliet (Universiteit Nyenrode) haalde zijn collega Johan Verstraeten (Universiteit Leuven) aan in een publicatie over leiderschap en duurzaamheid:

“Want echt leiderschap neemt de persoonlijke verantwoordelijkheid niet weg van de mens door hem in te kapselen in een mimetisch (nabootsend) of volgzaam gedrag. Neen, het is precies het tegenovergestelde: echt leiderschap brengt de mensen ertoe het beste van zichzelf te ontdekken en te geven”.

Hij schetst daarna het ‘oude’ denken waarin managers menen dat zij de enigen zijn die (kunnen) denken en men gewoon opdrachten heeft uit te voeren. Niet echt een duurzame omgeving voor People ofwel ‘Mensen’ dus. Aan de andere kant zien we een benadering die uitgaat van een positief mensbeeld, creativiteit en betekenis. Hier wordt duurzaamheid als een algemeen maatschappelijke verantwoordelijkheid gezien, waarin alle mensen hun rol hebben.

In een onderzoek naar leiderschap door McKinsey scoren bedrijven met een hoge winstmarge vooral op de volgende punten: participatieve besluitvorming, rolmodel, inspiratie, verwachtingen en beloning, en ontwikkeling van mensen. En laten dit nu net vrouwelijke kwaliteiten blijken te zijn. Nou in het tijdperk van – en na – de metroman zijn vrouwelijke kwaliteiten niet meer iets om je voor te schamen, dat geeft dus hoop. En het sluit naadloos aan op hetgeen Witvliet en Verstraeten ons voorhouden. Maar nu naar de praktijk, wat kunt u hier mee, zoals beloofd een praktisch voorbeeld.

Voorbeeld 1: Leidinggevende weg, wat nu?

Een leidinggevende vertrok naar een andere organisatie. ‘Hoe en met wie deze leemte op te vullen’ was de vraag? De oplossing werd door de afdeling zelf aangedragen. Zij hebben de taken zo verdeeld, dat ze vrijwel volledig zelfsturend zijn.

Voorbeeld 2: Opstarter in plaats van beheerder

Een leidinggevende bleek meer opstart en ontwikkelcapaciteiten te hebben dan, de voor die afdeling benodigde, beheersmatige kwaliteiten. Je kunt zo iemand dan van zijn plek halen, of je bent als Tom Poes en verzint een list. En dat laatste gebeurde: de meeste beheersmatige taken zijn overgenomen door mensen van zijn afdeling. Hijzelf focust zich nu op het ontwikkelen en opstarten van projecten. Aan drie kanten tevredenheid: de mensen op de afdeling hebben een uitbreiding van hun takenpakket en verantwoordelijkheid. De leidinggevende zelf komt volledig tot zijn recht. En de organisatie, en daarmee dus alle mensen in het bedrijf, is gebaat bij de nieuwe ontwikkelingen.

Waarom deze oplossingen?

De bovenstaande voorbeelden komen uit de praktijk van Eosta, marktleider in biologische groente en fruit. Hun visie op langdurige relaties omvat, naasten klanten en leveranciers, natuurlijk ook hun eigen mensen. Cornélie Eichelsheim, HR Manager, licht dit als volgt toe: “Wij zoeken naar complementariteit tussen onze medewerkers. Onze mensen moeten natuurlijk wel een basisperformance neer kunnen zetten, maar daarnaast zoeken wij naar hun talenten. En als die tot hun recht komen in samenwerking met collega’s biedt dat goede ontwikkelmogelijkheden voor elk. Wij werken steeds aan de balans van de 3 D’s: Differentiate (authenticiteit; het kunnen onderscheiden van het wezenlijke en authentieke verhaal van jezelf en van de ander),Dance (co-creatie en samenwerken) en Deliver (een verantwoordelijke prestatie opleveren)”.

En laat dit nou toch wel heel sterk lijken op hetgeen Witvliet en Verstraeten zeggen. Een aanrader dus.

 

Plaats reactie


Beveiligingscode
Vernieuwen